线上宣讲会 加重而非降低了 候选人的投递负担
在疫情期间，由于企业进入校园做宣讲较以往更加困难，很多公司采取了空中宣讲和通过社交媒体进行校园招聘，尽管可以更加便捷传递信息，但也让候选人获得了更多眼花缭乱的招聘信息。空中宣讲会使本身就较传递的岗位预览和企业文化变得更加模糊，使候选人无法有效吸收公司需要传递的吸引力。有数据表明，73%的企业招聘系统投递完成率有明显下滑。
JobReady的研究人员发现了导致传统招聘策略过时的三个趋势。
职位所需技能的保质期越来越短，原因在于市场和技术的变化速率在进一步提升。
根据Gartner在2019年一项对3500名管理层人员的调查发现，只有29%的新员工具备当下职位所需的所有必要技能，更不用说未来需要的技能了。研究发现，金融、IT和销售等关键职能部门，在招职位要求18个月内掌握的新技能多达10项。报告还表明，随着远程工作激增，许多任务被重新设计或自动化，当前和未来工作需要哪些技能变得更加不确定。
最新调查结果显示，新时代劳动力将会在一生中经历5-7次的职业改变，而这并不是仅仅换一份工作这么简单，而是彻底冲破行业的壁垒。
在当下这个工业4.0的时代，如需满足市场对于劳动力的技能需求，技能掌握的宽度将会比技能掌握的深度更加重要。元认知（Metacognition），也就是学习如何去学习，将成为新时代人才的核心竞争力，而非具体专业知识。适应科技发展趋势的人才将会出现在学习以及经历更广的候选人中。
招聘人员的常用人才渠道和硬性指标渐渐过时。
如今，你的适岗候选人并非只聚集在领先排名的大学等传统人才聚集地。越来越多的人在学习和工作中，通过非正式的方式获得了关键技能，甚至纯粹自学。JobReady发现，“疫情所带来的通勤时间缩减和线上上工具的丰富，大大推动了虚拟学习的繁荣，让员工在日常生活之外有发展技能的新自主权。” 非正式学习（Informal Learning）占据个体所学知识的75%以上，而在疫情以及后疫情时代，更广的技能累计将大量出现在传统教育体系之外，教育科技行业的繁荣发展进一步拓宽知识的来源。当未来人才会经历跨行业跨技能的职业改变，现在的传统教育体系以无法承担如此大量的学习需求。而当下，很多企业依然困在自己所设下的限制中，如传统的学校或特定证书的要求。这可能会进一步推高自身招聘成本，并且未关注到人才整体的素质变革，无法精准定位并招聘新时代人才。
最后，求职者对雇主越来越挑剔，所以公司需要令人信服的“就业价值主张”，包括具像化求职者可能面临的工作内容。
随着新一代求职者涌入劳动力市场，求职者越来越清晰地认知到招聘是一个双方选择的过程。新一代求职者将会以历史上前所未有的标准选择公司，而公司吸引新一代人才的手段及特性将会迎来全面的变革。
合适岗位的候选人，尤其是优秀的适岗人才，会从自己的角度权衡各种机会。在后新冠疫情时代，「工作有意义」变得愈发重要，数字信息的大爆炸，让候选人更加珍视自己的时间和付出，简单地把企业信息放在线上传递，而非真情实意地满足候选人所需要的未来工作呈现，可能会让招聘工作的ROI进一步下滑。
你的线上宣讲会，可能会让校招ROI进一步下滑。
为了适应这些趋势并获得公司需要的人才，JobReady认为，企业应该关注两个关键的步骤。
重视自驱力，而非学历。
适应人才市场新格局的第一步，就是不要把校招当成换血特定员工的过程。在填补初级职位时，业务部门的相关人员往往只是简单列出员工资历的条件，或许再加上一些证书——研究人员写道，这等于“我想要985的人，外加XX证书”。这样找到的候选人充其量可以应对过去而非未来的挑战。
JobReady相信，“人力资源部门问招聘负责人的第一个问题不应该是‘你需要什么样的人’，更好的问题是‘我们需要什么’。很多情况下，人力资源部门可能会比业务部门更了解公司层面的长期人才和技能缺口。”
当然，根据技能需求招聘也会遇到挑战，如难以准确评估候选人的潜力等。“雇主会问，‘该如何测试候选人的好奇心和学习敏捷性？’” 高德纳人力资源业务副总裁劳伦·史密斯（Lauren Smith）说，“他们浏览简历，寻找的是一些指标，比如对方是否在各种职位上取得过成功以及这一经验是否可以转移，而非特定行业的经验。人力资源已经开始需要从新定义筛选指标才能够真正收获潜在人才。
“问题不再是‘这个人有相关证书吗？’“
招聘负责人减少了对学历、证书和正式经验的强调，自然会关注传统人才库以外的地方——这是第二步。
Hire out of the box
招聘人员应该瞄准“全面技能市场”，寻找自学成才的候选人，以及拥有强大成长自驱力的候选人。因为这类人具备能够有效适应市场和业务发展的能力。且这类候选人将会成为一个公司的核心竞争优势。根据JobReady的调研表明，通过非学历教育获得知识和经验的候选人，比传统候选人的绩效表现高出17%。
”乒乓球桌和免费零食不再吸引00后“
研究人员表示，重要的是公司要了解候选人对公司的看法，如有必要，还要想办法提升他们对公司的评价。未来的雇员正在仔细研究公司对新冠疫情的反应，看公司如何帮助（或未能帮助）员工找到工作及生活间的平衡。一项对2800名求职者的调查显示，65%的求职者表示自己曾因发现工作或公司的某些方面不具吸引力，而在申请中途放弃。
为什么会有这样高的Drop Rate？有很多原因，但提高显性福利，对物质生活丰富的00后来说不再奏效。
对于注重「我能获得什么的」年轻人来说，提高真实的工作预览是降低新员工流失率的第一步。真实工作预览（Realistic Job Preview）是出现在20世纪80年代的一种新的招聘哲学和思想。企业给求职者以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，以让求职者进行自我选择为手段达到更高的企业匹配效果，降低招聘成本，并确保新入职员工的初始满足感和忠诚度，降低流失率。研究表明，真实工作预览可以带来更高的绩效的同时降低流失率。
如何才能让潜在求职者亲自感受工作流程呢？
不需他人阐述，而靠自身体验。JobReady通过沉浸式的虚拟工作体验设计，让一份岗位扁平JD立体化、可视化、可体验化，帮助潜在求职者直观了解业务流程以及企业文化，更好地了解「我能获得什么」。
