想要进入顶级投行，可能不再需要苦苦了解不同部门之间的区别，需要靠自己大海捞针才能找到自己适合的岗位了。
甚至还有可能，只是给高盛投递了一封简历，但是后续却收到多个部门的后续面试通知甚至是offer！
这一切的来源，都是因为在2022年初，高盛宣布了最新的以人为本的招聘新模式：技能型招聘（Skillset Recruiting）。
今天我们就来聊一聊这个招聘的新形势，以及对我们应聘者来说，到底该怎么去适应。
到底什么是
技能化招聘？
随着人才市场更加多元化，高盛不断优化招聘方式，所以最新推出以人为本的全新“技能型招聘”，为刚毕业或具有4年以下工作经验的专业人士提供更多加入高盛的可能性。
到底什么是技能型招聘呢？简单来说就是以人为本、技能导向。具体来说就是应聘者不再需要按照岗位的不同来投递不同的岗位了，而是梳理自身的技能点来准备简历和选择投递。
高盛在推文中写到：无论应聘者是何种专业，只要对金融行业有深度兴趣，并拥有高盛所需要的技能组合，就有机会找到能够发挥长才的职位。
目前正在亚太地区招聘以下技能组合：
• 客户服务和销售支持
执行交易并回答客户包括账户记录、投资组合等问题。
适合：乐观并勇于解决问题的你！
• 监管合规/法律支持
提供法规咨询以确保公司的运营合乎监管合规，并维持公司的财务状况和声誉。
适合：拥有优秀的沟通和人际交往能力、良好的判断力、好奇心和适应性的你！
• 交易管理支持
转移买卖双方之间的所有权，并监控与交易结算有关的账簿和记录，确保无缝的端到端交易周期。
适合：关注细节、拥有风险管理和分析思维以及解决问题能力的你！
从销售和投资到量化工程、项目管理和法规遵从，高盛需要各种技能来支持和发展业务。技能化招聘使符合条件的专业人员能够申请相关技能而不是部门。
招聘新形势
还有很多
但其实，技能型招聘不仅仅只有上面这三个方向。现在高盛官网上一共列出了20个技能选项：
单看每一个技能，其实会有点模糊，不太清楚这个技能具体指的是什么。所以高盛在官网上列出了每一个技能的说明、工作领域示例、以及相关部门举例。
比如「客户服务和销售支持」这个技能，主要就是回答客户关于账户、投资组合和记录的问题，为客户提供世界一流的服务。
高盛提出技能型招聘，其实对于应聘者来说是个好事，因为只需要一份申请，就可以被不同部门的多个团队考虑。这一招聘新举动可以大大提高招聘的效率和速度。
对于候选人
怎么面对新形势
开始招聘新尝试的不仅仅有高盛。
金融行业这几年一直在尝试各种自动化面试环节，此外咨询行业比如BCG也推出了AI面试官，互联网行业还推出了以短视频为核心的新式招聘平台。
找工作不再需要简历，只需要一条30秒的短视频，内容可根据用户自身求职技能或特长DIY，也可以脱口秀的形式娓娓道来自己的基本信息，这类以短视频为核心的新式招聘平台，正在成为年轻人求职的新尝试。短视频无疑成了当下的基础设施，从娱乐到购物，再到如今吹向了招聘领域。
对于想要找到一份心仪工作的候选人来说，需要用额外的时间去准备，但是新形势一定是件坏事吗？
首先，我们需要知道，这次高盛的技能化招聘尝试，其实是件好事。
对于应聘者来说，从能力点去切入完成简历投递以及往后一系列的求职流程，其实有助于候选人同学更深入了解自身的技能点。
对于hr来说，从技能点出发，也能快速考察这个候选人是不是适合相关岗位。而且，就算是传统的选择岗位之后招聘流程，其实hr也会从技能出发，去考察候选人。
所以，无论有没有这种招聘新形势，从技能出发去完成简历、准备面试都是非常重要且必要的。
如果大家瞄准了高盛的技能化招聘，可以从自身的技能点出发去准备简历；但是更多的公司还是习惯于候选人针对某个具体岗位投递简历。这时候，我们就可以按照心仪岗位的胜任力模型来准备简历了！
胜任力模型(competence model)就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践(如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等)的重要基础。
胜任力模型简单的直接的说就是一种素质模型，“什么样的人”从事“什么样的岗位”最合适。将优秀的该岗位的这类人的冰山模型上下都进行总结就得到这个岗位素质胜任力素质模型。
所以如果提前知道了公司以及岗位的胜任力模型，再去准备简历、面试，那就更能戳中hr以及面试官需要的喜好。
如何建立胜任力模型？今天为大家准备了286套员工胜任力模型，不仅有胜任力素质表还有评估表，覆盖不同行业常见岗位！添加学长回复「胜任力」，即可免费领取！
