职场中的00后，真的不一样吗？

00后变了？不，也许ta们只是醒了。

随着95后00后开始进入职场，ta们也没有逃脱80、90后经历过的剧本——被定义。95后和00后在职场中的行为和心态已经成为了广泛被讨论的社会议题。被一部分人不理解和怒骂时，被另一部分人羡慕和歌颂。

恐怕用人公司是最有发言权的，HR开始发现曾经非常有效吸引和留住人才的“神奇魔法”好像一夜间突然失效。为什么A公司提供了更好的待遇与薪资，但是人才选择去了待遇与薪资没这么好的B公司？

同时，我们也看到大量针对年轻一代的分析、剖析、研究与访谈，试图理解ta们的心理。而这些新的研究往往是基于一个假设：年轻一代和上几代完全不同。

但是，真的吗？这篇文章可能会挑战一下这个假设。

人类需求和驱动力

一直没有改变

当我们提到人类需求和驱动力的时候，大部分人第一时间会想到马斯洛需求层次理论。

这是一个被大众广泛了解并利用的理论。但很可惜的是，马斯洛的理论从出现到现在，其实一直无法被科学实验所证实。当然这不影响这个理论的重要性，它启发了我们对人类需求的探索和研究。

一直到今天，还出现过很多试图解构需求和驱动力的理论或模型。但是只有一个理论，是不断被大量科学实验证实，也是到今天唯一能获得大部分科学家一致认可的理论——自我决定理论 (Self-Determination Theory or SDT)。SDT是一个关于人类动机、人格、及其心理需要的宏观理论。SDT很简单，它说每一个人天生都有3个最基本的需求：

归属感（Relatedness）：我们天生拥有和他人建立亲密关系的渴望，并有将自己看做某群体中一份子的强烈需求。

胜任感（Competence）：在毕生中不断掌握新技能、不断进步而完善自我的需求。

自主性（Autonomy）：我们需要相信周围大部分事物都是可以为自己所掌控的，我有自由、独立作出决定的权利和机会。

当你了解SDT后，你就可以理解年轻一代在职场中所做出的选择，无论是加入哪家公司、为什么离职、因什么而兴奋、或是在何处感受到价值。现在你可以清晰的看到ta们行为背后的原因。绩效和奖金，惩罚与奖励已经无法影响年轻一代了。Ta们渴望挑战、意义、自主、成长、被尊重、丰满人格、和创造价值并被认可。

但是SDT是什么时候被提出的呢？

人类的本质需求，从来没有变过。00后只是醒了。所以现在的问题是：企业，你愿意醒吗？

外在奖励

会让我们表现更好吗？

也许是时候去思考一件事，公司能够吸引人才的“神奇魔法”到底是什么？

以上这张图片就是著名的“蜡烛难题”，是由心理学家邓克尔（Karl Dunker）在1945年设计出来。

桌子上有一根蜡烛、一盒火柴、一盒图钉，而你的任务就是只利用这三样物品让点燃的蜡烛附在墙上并保证蜡不滴到桌上。

有些人试图把蜡烛钉在墙上，有些人试图用火柴燃烧蜡烛的侧面之后粘在墙上，但都没有成功。如果是你，你会怎么做呢？大部分人都能在10分钟内找到正确的解决方案。

解决这个难题的最重要的一步，是要战胜一个名叫“功能固着”(Functional Fixedness) 的思维惯性。功能固着是指当一个人看到某个物品有种惯常的用途后，就很难看出它的其他新用途。而在这个场景下，我们需要把装图钉的盒子不仅仅看成一个容器，而是一个可以托住蜡烛的平台。

这个难题当初被设计出来是为了探索人类如何解决创新难题。普林斯顿心理学教授Sam Glucksberg做的另外一个实验。还是基于同样的设定，Glucksberg把参与者分成两组。他告诉A组，他将记录每个人解决这个问题的所用时间，目的是得出一个平均用时。

B组同样需要计时，但Glucksberg还在B组里加入了金钱奖励刺激：如果破解的速度在前25%，实验者将会获得5美金；其中速度最快的那名参与者会获得20美金。（要知道这是50多年以前的实验，实验者是都是大学生，这已经是不错的金钱激励的额度了。）

结果呢？得到了金钱奖励刺激的B组反而比A组平均多花了3.5分钟。

Glucksberg决定稍微改变一下这个难题，他把蜡烛难题改了这样。

还是同样分两个组，同样的要求，但是他把最需要创造思维的部分提前解决了——盒子从一开始就不被看成装图钉的容器。而这次，获得金钱奖励刺激的这一组直接完胜。

这个实验被反复的重复将近了40年，得到的结果始终一致。你或许会有疑问：为什么在金钱奖励的刺激下，B组的表现并没有总是比A组更好？

新一代职场人

想要的到底是什么？

同时期，还有很多科学家设计不同的实验去探索这个问题。

我们这个时代最伟大的经济学家之一Dan Ariely，他在MIT做了一个实验。他给MIT学生一堆游戏和谜团，有些需要创造力，有些需要专注力，有些需要精细操作。同时他分别给不同的学生3种不同等级的奖励：小型奖励、中型奖励、大型奖励。他发现了什么？

外在奖励（Extrinsic Reward）只有当不需要创造力与思考而只需要机械性技能的时候才有效。只要一个任务涉及到了最基本的认知能力和思考，外在奖励越大，成果越差。因为外在奖励会明确束缚我们的想象力和创造力，让我们没有办法解决创新性问题。

Dan Ariely也在文化完全不同的国家重复了这个实验，结果并没有变化。而赞助他完成这个实验的是谁呢？美国联邦储蓄银行。这个实验结果，早在16年前就已经得出并公布了。

所以真正能提高工作成果的驱动力到底是什么？会是三个你已经熟悉的词：

自主、胜任、意义。

这三个词才是公司吸引优质员工的“神奇魔法”。

同时，这个实验的结果并不仅仅揭示了员工的本质需求，我们还应该知道外在奖励是有天花板的。这不代表我们可以不付任何薪资，也不代表薪资不重要，而是当薪资到达一个公平并合理的数字后，它将失去作为驱动力的效力。

而又或许，这一切也不仅仅只关于00后，毕竟觉醒可以发生在任何时间不是吗？